• Schulung der Kommission im Hinblick auf die Vorstellungsgespräche
         - Aufwand: Fr. 120.-/h + Fahrspesen
           (SBB 2.Klasse retour + Fr. 30.- pro Stunde Anreisezeit)
         - Schriftliche Ausarbeitung eines strukturierten Interviews
           (Anforderungsprofil liegt vor) Fr. 100.-
  

• Massgeschneiderte, wissenschaftlich abgestützte und anforderungsnahe Konzeption der Übungsanlage
• Organisation/Durchführung des Assessments von der Terminabsprache mit den KandidatInnen, über die Raummiete bis zur persönlichen Erläuterung des Gutachtens
• Anforderungsbezogene und individuelle Interpretation der Resultate, z.B. in Form eines Kurzberichtes oder einer mündlichen Rückmeldung
• Durchführung von Feedbackgesprächen sowohl mit dem/der Auftraggeber/in als auch mit der assessierten Person

• Der Assessor liefert Entscheidungsgrundlagen auf Grund des Anforderungsprofils, das die zuständige Kommission selbstständig oder in Zusammenarbeit mit ihm erarbeitet hat. Er gibt keine direkten Wahlempfehlungen ab, weist aber begründet auf diejenigen KandidatInnen hin, die gestützt auf die Ergebnisse des Assessments dem Anforderungsprofil am besten entsprechen.
• Die theologische Grundhaltung des Assessors ist bei der Eignungsbeurteilung der KandidatInnen irrelevant. Entscheidend ist das Anforderungsprofil der Wahlbehörde.
• Sollte der Assessor eine Kandidatin/einen Kandidaten persönlich kennen und in einen Loyalitätskonflikt kommen, tritt er bei den betroffenen Modulen in den Ausstand und vermittelt einen neutralen Assessor/eine neutrale Assessorin.

Karl Flückiger, Jg. 55, Zürich, berät als Dienstleistung der ev.-ref. Landeskirche Zürich (H50) Gemeinden beim Aufbau und der Entwicklung und führt daneben eine Beratungspraxis für Einzelne, Paare und Familien sowie Supervision und Coaching von Mitarbeitern und Teams von sozialdiakonischen Einrichtungen. Mit seiner Frau Anita hat er drei erwachsene Kinder. Er reist jedes Jahr nach Indien, um kirchliches Personal in Seelsorge zu schulen. Den Weiterbildungsbedarf von Mitarbeitern weiss er sowohl zu wecken als auch zu stillen. Er arbeitete im Assessment der Berner Vikare mit.


Karl Flückiger, Pfarrer/Supervisor ACC/BSO
Dachslernstrasse 67
8048 Zürich Altstetten
044 431 23 64
karl.flueckiger@hispeed.ch

5. Beispiele, wie Assessments den anstellenden Behörden helfen, die Auswahl zu treffen

Beispiel 1: Bei einem Hochdeutsch sprechenden Bewerber ist nicht klar, ob er wirklich so reden kann, dass die Mundart sprechende Bevölkerung mit ihm ohne Schranken kommunizieren kann. Eine Übung im Assessment ist deshalb ein Gespräch mit einem älteren Gemeindeglied – dabei wird klar, dass die Kommunkation bestens klappt, weil der Bewerber Sprechtempo und Tonfall anpassen kann und viele Mundart-Brocken mitverwendet.

Beispiel 2: Eine Bewerberin scheint sprachgewandt und sehr sicher im Auftreten, die Frage taucht auf, ob sie denn auch teamfähig ist. Eine entsprechende Übung im Assessment entsteht daraus: Die Bewerberin sitzt mit Mitgliedern der Pfarrwahlkommission aus dem Bereich "Kind und Familie" zusammen. Sie hat die Aufgabe, in 20 Minuten (also unter Zeitdruck) einen Familiengottesdienst zu entwerfen. Dabei wird ersichtlich, dass die Gemeindeglieder zu Statisten verkommen, die Sorge um die Teamfähigkeit eine berechtigte Frage ist. Es wird deutlich, dass weitere Bewerberinnen angeschaut werden sollten.

Beispiel 3: Bei einem Bewerber mit an sich guten Qualifikationen und sorgfältigem Wesen fällt das unsichere Verhalten bei Gesprächen in der Gruppe auf. Das Assessment offenbart, dass die Unsicherheit und verwirrliche Gedankenführung auch im Zweiergespräch auftreten. Die Wahlbehörde einigt sich nun darauf, den Kandidaten trotzdem zu empfehlen, weil er bereit ist, diesen ihm einsichtigen Mangel durch Training und Ausbildung zu beheben und ein offen anzusprechendes Thema mit der Kirchenpflege bleiben zu lassen.